O que é um Stakeholder?

Stakeholder é qualquer pessoa ou organização que tenha interesse, ou seja afetado pelo projeto.

A palavra vem de:

• Stake: interesse, participação, risco
• Holder: aquele que possui

Os primeiros stakeholders que imaginamos em um projeto são o Gerente de Projeto, o Patrocinador do Projeto, a Equipe de Projeto e o Cliente. Entretanto, na prática podem existir muitos outros:

• A comunidade
• Outras áreas da empresa
• Concorrentes
• Fornecedores
• Investidores e acionistas
• Governo
• As famílias da equipe de projeto

Além disso, cada projeto pode ter alguns stakeholders que sejam específicos para sua realidade, e que não se apliquem a outros projetos.

A importância de identificar os stakeholders é que além de serem afetados pelo projeto, eles podem ter uma influência direta ou indireta no seu resultado. Uma falha nesta identificação significará que o gerente de projeto não estará pensando nas necessidades de todos os envolvidos, e isto é um fator de risco para o projeto.

Posso dar dois exemplos simples:

Um projeto que envolve uma obra em via pública deve considerar as necessidades da comunidade que será afetada pelo barulho e pelos transtornos (mesmo que a obra seja em benefício da comunidade), ou será alvo de reclamações que poderão levar a atrasos no cronograma.

Dentro de uma organização, um projeto pode gerar um resultado que fortalece algumas áreas em detrimento de outras. Mesmo que estas áreas não participem do projeto, é importante entender as relações de poder envolvidas, já que os que serão afetados negativamente poderão tentar boicotar o projeto.

Ao mesmo tempo, o gerente de projeto deve ter cuidado em não procurar stakeholders por todos lados, ou ficará com um cenário difícil de gerenciar. Com um pouco de imaginação, pode-se considerar stakeholder até o vizinho do gerente de projeto que deixará de jogar futebol com ele no fim de semana porque o gerente terá que trabalhar!

Claro que isto foi um exagero, mas o importante é ilustrar que se deve ter um limite lógico para a identificação de quem afeta ou é afetado pelo projeto.

A partir da identificação dos stakeholders, deve-se preparar um plano de comunicação que garanta o fluxo da informação correta para cada um. 

OBS:

O termo stakeholders, em inglês, significa “stake”, interesse; e “holder”, aquele que possui. Na prática são todos aqueles que influenciam uma empresa. São os interessados pelos projetos, gerenciamento, mercado e produtos de uma empresa.

São os colaboradores, funcionários, clientes, consumidores, planejadores, acionistas, fornecedores, governo e demais instituições que direta ou indiretamente interfira nas atividades gerenciais e de resultado de uma organização.

É qualquer indivíduo ou entidade que afete as atividades de uma empresa. O termo foi inaugurado pelo filósofo Robert Edward Freeman, que defendia a ideia da interferência dos stakeholders como fundamental no planejamento estratégico.

Um processo empresarial abrange interferências de caráter temporárias ou duradouras. O bom desempenho de um projeto depende da opinião e do trabalho de todos os interessados, desde que compreendidas pelos seus gestores.

Toda interferência, desde a sugestão de um fornecedor até a reclamação de um consumidor, visa aumentar o nível de satisfação a respeito dos produtos da empresa e aprimorar todos os processos de trabalho. É necessário o envolvimento e capacidade de considerar as opiniões e projetos que  possam cercar e adentrar numa empresa.

Avaliação 360 Graus - um caminho para melhorar o desempenho

Para avaliar o desempenho das equipes, as organizações têm recorrido a várias ferramentas. Dentro das opções existentes, uma tem chamado a atenção do mundo corporativo - a Avaliação 360 Graus, uma metodologia que possibilita otimizar a produtividade e prevê a participação de todas as pessoas que interagem com o funcionário avaliado. Na entrevista concedida com exclusividade ao RH.com.br, a consultora Neyde Vernieri Lopes, que aplicou esta metodologia em várias organizações, explica como se dá o processo da aplicação, os benefícios e as vantagens que esta avaliação oferece às empresas. Confira!

- Qual o conceito da Avaliação 360 Graus?
 É uma metodologia de gestão do desempenho, em que as pessoas que interagem com o indivíduo, em função da execução do trabalho, formam um comitê com a finalidade de emitir uma apreciação sobre o seu comportamento nas dimensões selecionadas.

 Quais os principais objetivos desta metodologia?
 São quatro os objetivos a serem alcançados pela gestão de desempenho, através da metodologia 360 graus. Podemos afirmar que esta metodologia pode ser usada para:

•  Otimizar a produtividade e orientar o desempenho, para as metas do negócio da empresa e do órgão; 
• diagnosticar pontos de melhoria e proporcionar o desenvolvimento pessoal e profissional; 
• permitir a adaptabilidade às mudanças e o comprometimento com os valores organizacionais e, 
• por último, subsidiar a implementação de sistemas de remuneração variável e sistemas de promoções.

 - Em que casos é indicada a utilização da Avaliação 360 Graus?
 Esta metodologia é indicada quando se deseja estimular o desempenho para fins de planejamento individual, através da negociação de metas de melhorias. Essas metas são negociadas no Plano de Desenvolvimento Individual, instrumento que complementa a avaliação.

 Quais são as etapas da aplicação desta metodologia?
 A operacionalidade da avaliação torna-se bastante simplificada, através da utilização de um sistema informatizado, que permite que todo o procedimento seja executado on-line, computando os resultados e emitindo o Plano de Desenvolvimento Individual. A preparação da avaliação segue as etapas de seleção das dimensões e comportamentos a serem avaliados, atribuição de pesos às dimensões, construção dos instrumentos de avaliação, auto-avaliação, avaliação pelo comitê 360 Graus, apuração e totalização de pontos, entrevista de desempenho, negociação do Plano de Desenvolvimento Individual, acompanhamento e, por fim, o feedback.

 - Quem está apto para aplicar a Avaliação 360 Graus?
 A metodologia de 360 Graus prevê que todas as pessoas que interagem com o funcionário atuem como avaliadores, inclusive clientes e fornecedores, daí a denominação de 360 Graus.

 - Qualquer empresa pode usar essa metodologia de avaliação?
 Qualquer sistema de gerenciamento de desempenho deve prever um sistema de conseqüências em função dos resultados da avaliação. É necessário que e empresa ou instituição que irá adotar essa metodologia tenha um forte compromisso em gerenciar o conhecimento da sua força de trabalho em função das suas estratégias e ofereça recursos para o planejamento e progressão na carreira funcional.

 Quais são as vantagens oferecidas pela Avaliação 360 Graus?
O modelo de gestão de desempenho pela técnica de 360 Graus imprimi à avaliação vantagens como 

• orientação para resultados, 
• objetividade,
•  flexibilidade, 
• imparcialidade, 
• continuidade e 
• participação.

 Essa técnica oferece alguma desvantagem?
 A prática tem demonstrado grande dificuldade para eliminar a subjetividade do contexto da avaliação. A construção, dessa forma, torna-se bastante trabalhosa. Mesmo sendo disponibilizada on-line, as pessoas tendem a responder "por alto" comprometendo, dessa maneira, a validade do instrumento. A falta de planejamento estratégico, na maioria das organizações, prejudica enormemente a negociação de metas táticas no Plano de Desenvolvimento Pessoal.

- Como esses problemas podem ser contornados?
 A avaliação 360 Graus baseia-se na coleta de opiniões ou das percepções de várias pessoas sobre o comportamento de uma outra. Portanto, a subjetividade está na sua própria concepção. Entretanto, é importante que o indivíduo receba feedback de seus pares, chefia imediata, clientes e fornecedores, porque somente dessa forma ele poderá ponderar sobre as suas inadequações e mudar seu comportamento. Nos projeto que tenho atuado, procuro dividir a avaliação em dois momentos que correspondem à avaliação de comportamento pelo comitê 360 Graus e a negociação das metas no Plano de Desenvolvimento. Atribuo à avaliação dos comportamentos o peso de 20% e ao Plano de metas 80%. Dessa forma, podemos obter as impressões dos avaliadores que são importantes, sem que a eventual subjetividade ou tendencialismos distorça a pontuação final.

EXERC

1. Leia as afirmativas a seguir.

I. O comportamento organizacional refere-se ao estudo de indivíduos e grupos atuando em organizações .

II. O comportamento organizacional está voltado para o estudo da dinâmica e do funcionamento das

organizações.

III. O comportamento organizacional corresponde ao lado humano da organização.

Assinale a alternativa CORRETA.

A) Apenas as afirmativas II e III estão corretas.

B) Apenas as afirmativas I e II estão corretas.

C) Apenas as afirmativas I e III estão corretas.

D) Nenhuma das afirmativas está correta.

E) Todas as afirmativas estão corretas.

2. Sobre a liderança, assinale como verdadeira ( V ) ou falsa ( F ) cada afirmativa.

(  ) Liderança é o processo de dirigir o comportamento das pessoas para o alcance de objetivos.

(  ) Liderança é uma influência interpessoal exercida em uma dada situação e dirigida através do processo de comunicação humana para a consecução de um ou mais objetivos específicos.

(  ) Liderança é uma função das necessidades existentes em uma determinada situação e consiste em uma relação entre um individuo e um grupo.

(  ) Liderança é uma característica exclusiva das funções de chefia e decorre da estrutura formal da organização.

(  ) Liderança é a capacidade de justificar legalmente o exercício do poder.

Assinale a alternativa que contém a seqüência CORRETA.

A)      V, F, V,V , V.     B) V, V, F, V, V.    C) V, V, V, F, F.    D) F, V, V, F, F.    E) V, V, V, F, V.

3. Sobre estilos de liderança, assinale como verdadeira ( V ) ou falsa ( F ) cada afirmativa.

(  ) O modelo autocrático de liderança caracteriza-se pela centralização das decisões na cúpula da organização.

(  ) O modelo autocrático de liderança caracteriza-se pela valorização do processo representativo.

(  ) O modelo democrático de liderança caracteriza-se pela participação dos empregados no processo de tomada de decisões.

(  ) No modelo autocrático de liderança, as comunicações verticais descendentes prevalecem sobre as ascendentes.

(  ) O modelo autocrático de liderança enfatiza a confiança mútua, a participação e o envolvimento do grupo.

Escolha a alternativa que contém a seqüência CORRETA.

A)      V, F, V, V, F.     B) V, V, F, V, V.     C) V, V, V, F, F.    D) F, V, V, F, F.     E) V, V, V, F, V.

4. É de fundamental importância, para se compreender a relação entre motivação e desempenho, entender que

A) motivação e cultura organizacional estão estreitamente vinculadas.

B) o estilo gerencial vigente na organização não afeta o desempenho.

C) todas as pessoas têm o mesmo nível motivacional.

D) a motivação caracteriza-se por um elevado padrão de racionalidade objetiva.

E) o desempenho individual não depende da capacidade da pessoa nem das oportunidades oferecidas pela organização.

5. Complete a afirmativa a seguir com a opção CORRETA.

As políticas de gestão de pessoas e suas respectivas práticas devem estar _______________________ às estratégias empresariais para produzirem melhores ___________________ para as organizações.

A) alinhadas, resultados

B) vinculadas, processos

C) desagregadas, lucros

D) extrínsecas, vantagens

E) alheias, satisfações

6. A teoria motivacional de Maslow se baseia na chamada hierarquia das necessidades. Assinale a alternativa que indica, apenas, aspectos relacionados à classificação de necessidades sociais.

A) Trabalho seguro, reconhecimento, responsabilidade.

B) Interação com clientes, amizade dos colegas, chefia amigável.

C) desagregadas, lucros

D) Crescimento pessoal, benefícios, grupos sociais.

E) Trabalho seguro, horário, interação com clientes.

SERPRO Cespe UnB – Especialização Gestão de Pessoas

7. Considerando que se pretenda implantar, em uma organização, um sistema de gestão de desempenho, julgue os itens a seguir, como Certo ou Errado, quanto às premissas que devem embasar esse processo.

a)      O modelo de gestão de desempenho deve ser definido com a participação restrita das chefias da organização.E

b)      Deve-se utilizar a avaliação 360 graus por ela se adequar a qualquer ambiente/situação organizacional. E

c)      Na definição de investimento em capacitação, devem ser utilizados os resultados da avaliação do desempenho. C

d)      Os sistemas focados na avaliação comportamental devem ser priorizados sob qualquer circunstância, não sendo importantes os que focalizam resultados. E

e)      O comprometimento da alta direção da organização constitui diferencial para o sucesso da implantação de um sistema de gestão de desempenho. C

f)        São duas as etapas do sistema de gestão de desempenho: planejamento e avaliação. E

8. O processo de gestão por competências tem se destacado como uma opção para o aprimoramento da gestão de pessoas nas organizações. Acerca desse tema, julgue os próximos itens, como Certo ou Errado.

a)       A gestão por competência deve ser implantada a partir do mapeamento das competências organizacionais e profissionais desejadas bem como das competências existentes. C

b)       Nesse processo deve-se considerar que as competências dos indivíduos são influenciadas por aspectos motivacionais, traços de personalidade e capacidades pessoais. C

c)       A gestão por competência é voltada para o desenvolvimento sistemático de competências profissionais das equipes e dos empregados. C

d)       As competências humanas são externadas quando as pessoas relatam verbalmente o que fazem na organização. E

e)       Nas organizações, o enfoque com base em competências possibilita uma visão mais clara das possibilidades de ascensão do empregado, na medida em que especifica o conjunto de competências para diferentes níveis de carreira do mesmo eixo, ou mesmo para eixos distintos.C

9. A respeito das expectativas atuais relativas à atuação estratégica da área de gestão de pessoas, julgue os itens subseqüentes, como Certo ou Errado.

a)       A área de gestão de pessoas pode orientar políticas e ações, visando à aquisição das competências necessárias à consecução dos objetivos organizacionais. C

b)       A área de gestão de pessoas deve estar voltada para o atendimento da padronização das competências dos indivíduos. E

c)       Para que a organização alcance seus objetivos, as atribuições relacionadas à área de gestão de pessoas devem envolver estudo da cultura, das competências e do desenvolvimento do comprometimento dos empregados. C

d)       O foco da área de gestão de pessoas deve ser móvel, adaptando-se às mudanças no cenário em que a organização se insere, as quais podem interferir no mercado de trabalho ou no resultado da empresa. C

Concurso Público para Administrador – Estado RN, 2006

10. O gerente de recursos humanos de uma empresa farmacêutica está implantando uma metodologia de avaliação de desempenho em sua empresa, e optou pelo método de pesquisa de campo. Isto significa:

a) avaliar o desempenho das pessoas por meio de fatores de avaliação previamente definidos e graduados, utilizando um formulário de dupla entrada no qual as linhas em sentido horizontal representam os fatores de avaliação do desempenho, enquanto as colunas em sentido vertical representam os graus de variação dos fatores de avaliação;

b) avaliar o desempenho dos indivíduos por intermédio de frases descritivas de determinadas alternativas de tipos de desempenho individual;

c) que o superior irá avaliar o subordinado, com o auxílio de um especialista (staff). Este especialista irá a cada seção para entrevistar as chefias sobre o desempenho de seus respectivos subordinados;

d) que a avaliação será feita por todos os elementos que mantêm alguma interação com o avaliado, de forma circular.

11. O desempenho na realização de qualquer tipo de tarefa é influenciado por forças chamadas motivos, as quais produzem a motivação. Podemos citar como exemplos de motivos internos:

a) valores e habilidades das pessoas;

b) discurso de exortação feito por líder político;

c) escala de progressão salarial;

d) desafio proposto pelo gerente de vendas.

COMPANHIA MUNICIPAL DE LIMPEZA URBANA – COMLURB, 2008

12. Uma empresa realizou um processo de seleção visando a enfatizar a liderança, os aspectos comportamentais e a facilidade no relacionamento interpessoal. A técnica de seleção utilizada, nesse caso, foi:

A) a simulação

B) a entrevista

C) a prova objetiva

D) o teste de personalidade

13. O modelo contingencial de desenho de cargos é caracterizado pela seguinte afirmação:

A) a busca da eficiência do desenho de cargo realiza-se através do método e racionalização do trabalho.

B) o desenho de cargos simples requer pouco treinamento e facilita a seleção

C) o desenho de cargo baseia-se na dinâmica e na contínua mudança e revisão do cargo

D) o desenho de cargo deve ser projetado como algo definitivo

14. Uma organização utiliza, em sua avaliação de desempenho, um método que se baseia nas características externas relacionadas a desempenhos altamente positivos ou altamente negativos. Esta forma de avaliar caracteriza o método:

A) das listas de avaliações

B) dos incidentes críticos

C) de participação por objetivos

D) de escolha forçada

 Concurso Público – EDITAL Nº 001/2006 – Prefeitura Municipal de Itaituba – Administrador de Empresas

15. Com relação às necessidades básicas do ser humano, avalie os itens a seguir:

1- A cesta básica distribuída por empresas, é ideal para motivar um grupo que está com a

necessidade de segurança mais precária.

2- A compra de um carro de luxo está mais ligada à satisfação da necessidade de status.

3- A estabilidade de emprego atende melhor os empregados com necessidade de segurança.

4- A habitação ou moradia satisfaz mais às necessidades fisiológicas do ser humano.

5- Os elogios atendem melhor aquela pessoa com maior necessidade de estima.

O correto está somente em:

A) 1, 2, 4 e 5.

B) 2, 3, 4 e 5.

C) 1 e 3.

D) 1, 2, 3 e 5.

16. Nesses últimos anos, assistimos a muitas mudanças e transformações. Testemunhamos guerras e a paz entre continentes. Vimos grandes potências surgirem no mundo empresarial, da mesma forma que assistimos a outras tantas desaparecer. Embora ouçamos sempre dizer que as mudanças são necessárias, por que há tantas resistências?

1- pela maneira inadequada como são implantadas.

2- porque ninguém gosta de mudança.

3- pelo medo do novo, do que é desconhecido, do que não é familiar.

4- porque resistências sempre fazem bem às mudanças.

5- pelo medo de fazer contato com as pessoas.

São corretas somente as afirmativas:

A) 1 e 4.

B) 1, 2 e 5.

C) 1 e 3.

D) 2, 3 e 4.

Concurso Público C-117 – EDITAL Nº 01/2008 – PRODEPA – Analista de Gestão Organizacional – Administrador

17. Considerando que a Remuneração por Competência é uma ferramenta de Gestão, é correto afirmar:

1- Os funcionários que ocupam o mesmo cargo podem receber salários diferentes conforme a competência de cada um.

2- É uma forma de remuneração relacionada com o grau de informação e o nível de capacitação de cada funcionário.

3- O foco principal é o cargo e não a pessoa.

4- O objetivo é remunerar de maneira personalizada cada funcionário de acordo com sua competência pessoal.

O correto está apenas em:

A) 1 e 2.

B) 2 e 4.

C) 1, 2 e 4.

D) 2, 3 e 4.

18. Com relação às vantagens esperadas pelo desenho clássico dos cargos, é correto afirmar:

A) Cargos simples requerem pouco treinamento e facilitam a seleção.

B) Cargos simples requerem pessoas com poucas habilidades, porém com salários mais altos.

C) A padronização dos cargos dificulta o controle e supervisão dos subordinados.

D) Devido à mecanização, o ocupante do cargo fica fisicamente cansado.

Concurso Público C-115 – EDITAL Nº 01/2007 – CPC Renato Chaves – Téc. de Adm. e Finanças – ADMINISTRADOR

19. A avaliação do desempenho tem várias aplicações e propósitos, dentre os quais:

I- Localizar pessoas com características e atitudes adequadas ao negócio da organização.

II- Indicar se as pessoas estão sendo adequadamente recompensadas e remuneradas.

III- Verificar se o tempo de serviço se constitui no melhor critério de promoção.

IV- Propiciar a retroação às pessoas sobre o desenvolvimento de suas tarefas.

O correto está apenas em:

A) I e IV.

B) II e III.

C) I, II e III.

D) I, II e IV.

Concurso Público – EDITAL Nº 001/2006 – CEA/AP – Administrador

20. O processo de seleção de pessoal é um sistema de comparação e de escolha, através do qual determinados padrões são adotados como critérios extraídos de informações sobre o cargo a ser preenchido, e sobre os candidatos que se apresentam. Uma das maneiras de realizar a coleta destas informações baseia-se na anotação sistemática e criteriosa que os gestores procuram realizar sobre fatos e comportamentos dos ocupantes anteriores do cargo e que produziram bons ou maus resultados no trabalho. Este método de avaliação é conhecido como:

A) descrição e análise do cargo.

B) técnica dos incidentes críticos.

C) requisição de pessoal.

D) análise do cargo no mercado.