- Qual o conceito da Avaliação 360 Graus?
É uma metodologia de gestão do desempenho, em que as pessoas que interagem com o indivíduo, em função da execução do trabalho, formam um comitê com a finalidade de emitir uma apreciação sobre o seu comportamento nas dimensões selecionadas.
Quais os principais objetivos desta metodologia?
São quatro os objetivos a serem alcançados pela gestão de desempenho, através da metodologia 360 graus. Podemos afirmar que esta metodologia pode ser usada para:
- Otimizar a produtividade e orientar o desempenho, para as metas do negócio da empresa e do órgão;
- diagnosticar pontos de melhoria e proporcionar o desenvolvimento pessoal e profissional;
- permitir a adaptabilidade às mudanças e o comprometimento com os valores organizacionais e,
- por último, subsidiar a implementação de sistemas de remuneração variável e sistemas de promoções.
- Em que casos é indicada a utilização da Avaliação 360 Graus?
Esta metodologia é indicada quando se deseja estimular o desempenho para fins de planejamento individual, através da negociação de metas de melhorias. Essas metas são negociadas no Plano de Desenvolvimento Individual, instrumento que complementa a avaliação.
Quais são as etapas da aplicação desta metodologia?
A operacionalidade da avaliação torna-se bastante simplificada, através da utilização de um sistema informatizado, que permite que todo o procedimento seja executado on-line, computando os resultados e emitindo o Plano de Desenvolvimento Individual. A preparação da avaliação segue as etapas de seleção das dimensões e comportamentos a serem avaliados, atribuição de pesos às dimensões, construção dos instrumentos de avaliação, auto-avaliação, avaliação pelo comitê 360 Graus, apuração e totalização de pontos, entrevista de desempenho, negociação do Plano de Desenvolvimento Individual, acompanhamento e, por fim, o feedback.
- Quem está apto para aplicar a Avaliação 360 Graus?
A metodologia de 360 Graus prevê que todas as pessoas que interagem com o funcionário atuem como avaliadores, inclusive clientes e fornecedores, daí a denominação de 360 Graus.
- Qualquer empresa pode usar essa metodologia de avaliação?
Qualquer sistema de gerenciamento de desempenho deve prever um sistema de conseqüências em função dos resultados da avaliação. É necessário que e empresa ou instituição que irá adotar essa metodologia tenha um forte compromisso em gerenciar o conhecimento da sua força de trabalho em função das suas estratégias e ofereça recursos para o planejamento e progressão na carreira funcional.
Quais são as vantagens oferecidas pela Avaliação 360 Graus?
O modelo de gestão de desempenho pela técnica de 360 Graus imprimi à avaliação vantagens como
- orientação para resultados,
- objetividade,
- flexibilidade,
- imparcialidade,
- continuidade e
- participação.
A prática tem demonstrado grande dificuldade para eliminar a subjetividade do contexto da avaliação. A construção, dessa forma, torna-se bastante trabalhosa. Mesmo sendo disponibilizada on-line, as pessoas tendem a responder "por alto" comprometendo, dessa maneira, a validade do instrumento. A falta de planejamento estratégico, na maioria das organizações, prejudica enormemente a negociação de metas táticas no Plano de Desenvolvimento Pessoal.
- Como esses problemas podem ser contornados?
A avaliação 360 Graus baseia-se na coleta de opiniões ou das percepções de várias pessoas sobre o comportamento de uma outra. Portanto, a subjetividade está na sua própria concepção. Entretanto, é importante que o indivíduo receba feedback de seus pares, chefia imediata, clientes e fornecedores, porque somente dessa forma ele poderá ponderar sobre as suas inadequações e mudar seu comportamento. Nos projeto que tenho atuado, procuro dividir a avaliação em dois momentos que correspondem à avaliação de comportamento pelo comitê 360 Graus e a negociação das metas no Plano de Desenvolvimento. Atribuo à avaliação dos comportamentos o peso de 20% e ao Plano de metas 80%. Dessa forma, podemos obter as impressões dos avaliadores que são importantes, sem que a eventual subjetividade ou tendencialismos distorça a pontuação final.